{"created":"2023-07-27T07:46:06.681973+00:00","id":20444,"links":{},"metadata":{"_buckets":{"deposit":"518608b6-ceae-4600-b186-8ab8e388e45f"},"_deposit":{"created_by":21,"id":"20444","owners":[21],"pid":{"revision_id":0,"type":"depid","value":"20444"},"status":"published"},"_oai":{"id":"oai:doshisha.repo.nii.ac.jp:00020444","sets":["4251:7070:7071:7093:7116","8:2792:2814:2837"]},"author_link":["2284"],"item_1693811493084":{"attribute_name":"出版タイプ","attribute_value_mlt":[{"subitem_version_resource":"http://purl.org/coar/version/c_970fb48d4fbd8a85","subitem_version_type":"VoR"}]},"item_1694490770713":{"attribute_name":"権利者情報","attribute_value_mlt":[{"nameIdentifiers":[{"nameIdentifier":"DA12421221","nameIdentifierScheme":"AID"}],"rightHolderNames":[{"rightHolderLanguage":"ja","rightHolderName":"同志社大学大学院総合政策科学会"}]}]},"item_1_alternative_title_2":{"attribute_name":"その他（別言語等）のタイトル","attribute_value_mlt":[{"subitem_alternative_title":"日本におけるキャリア形成管理の整理 : 経営資源に基づく企業観(Resource-based View of the firm)と日本的雇用慣行の親和性に関する一考察","subitem_alternative_title_language":"ja"},{"subitem_alternative_title":"ニッポン ニオケル キャリア ケイセイ カンリ ノ セイリ : ケイエイ シゲン ニ モトズク キギョウカン Resource-based View of the firm ト ニホンテキ コヨウ カンコウ ノ シンワセイ ニ カンスル イチコウサツ","subitem_alternative_title_language":"ja-Kana"}]},"item_1_biblio_info_14":{"attribute_name":"書誌情報","attribute_value_mlt":[{"bibliographicIssueDates":{"bibliographicIssueDate":"2008-12-20","bibliographicIssueDateType":"Issued"},"bibliographicIssueNumber":"2","bibliographicPageEnd":"171","bibliographicPageStart":"157","bibliographicVolumeNumber":"10","bibliographic_titles":[{"bibliographic_title":"同志社政策科学研究","bibliographic_titleLang":"ja"},{"bibliographic_title":"Doshisha University policy & management review","bibliographic_titleLang":"en"}]}]},"item_1_description_12":{"attribute_name":"抄録","attribute_value_mlt":[{"subitem_description":"本稿では、戦略的人的資源管理(Strategic Human Resource Management、以下SHRMとする)における問題点である、従業員キャリアに関する視座の欠如を指摘する前段階として、キャリア論に関するレビューを行う。SHRMにおいて、キャリアの視座はそれほど重要視されなかった。それは、SHRMの定義 にもあるマクロ的なアプローチが影響していたのかも知れない が、SHRMにおいて、経営資源に基づく企業観(Resource‐Based View of Firm、以下RBVとする)が重視されてきたこともまた事実である。戦略と人的資源管理(Human Resource Management、以下HRMとする)を結び付けるSHRMの議論において、そのリンクの中に入るソフトである人的資源の成長及び彼らの企業への貢献は最重要の関心が置かれるべきである。しかしながら、戦略とHRMと業績というシステム-アウトプット間の連関を追う傾向が見られる。この事実は、SHRMに対して、従業員キャリアを重視する概念を持ち合わせながらも、それらには視座を与えない、というジレンマを引き起こしていたといえる。これらについては、先行研究においても指摘されている 。それらに対する解決策を導く前段階として、本稿ではキャリアに関するレビューを行う。特に、日本的雇用慣行におけるキャリアの在り方、日本的雇用慣行とRBVの親和性に注目する。本稿を進めるにあたって、「キャリア」、「技能」、「RBV」、「日本的雇用慣行」、「組織コミットメント」というそれぞれの概念の結びつきは以下の通りである。HRMの文脈での「キャリア」とは仕事生活におけるそれを指し、ヒトは仕事を通して「技能」を習得するので、技能形成をキャリア形成として見ることは可視的で妥当性を持つ。そして、「技能」を習得した人的資源を「RBV」の文脈で見ることは、理論の要諦として「RBV」を持つSHRM理論における従業員「キャリア」を見ることの一助となる。また、従業員の長期に渡る「技能」形成及び「組織コミットメント」の維持は、「日本的雇用慣行」の特徴であり、企業の強みとなる人的資源を形成する「RBV」においても看過できない点である。このような関係性を念頭に置き、レビュー及び考察を行う。本稿の流れは以下の通りである。第2章では、本稿及び筆者の問題意識におけるキャリアという語義の定義を行い、本稿の目的に引き付け、仕事におけるキャリア形成に関する主な先行研究のレビューを行う。第3章では、日本的雇用慣行とキャリア形成の関係について整理を行う。ここでは、日本的雇用慣行とキャリアについての整理に加え、日本的雇用慣行とそれらと相互補完的な関係にある組織コミットメントについての先行研究のレビュー、心理的契約の概念整理を行う。第4章では、RBVについて包括的な整理を行う。ここでは、日本的雇用慣行とRBVの親和性についても論じる。第5章はまとめである。なお、本稿はレビュー論文を踏み台とした考察を行っているので、レビューについての記述に紙幅の多くが割かれている点を了承して頂きたい。","subitem_description_language":"ja","subitem_description_type":"Abstract"},{"subitem_description":"It is a point at issue on Strategic Human Resource Management(SHRM) that it lacks the view of worker's career. 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